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自分が働いた分の適正な対価を受け取ることは当然の権利です。

会社に対して、支払われるべき賃金の支払いなどを求めることができます。

就業規則等で支給することが定められていれば、各種の手当も賃金に含まれます。そして、賃金を、会社が一方的に減額して支給することは原則として許されません（全額払いの原則。労基法24条１項）。会社が業績悪化を理由に、真っ先に手当部分をカットすることがありますが、手当であってもカットされれば生活に大きな影響が生じます。
労働者は、会社に対し、未払いの賃金額、及びそれに対する（賃金支払日の翌日から）支払い済みまでの遅延損害金の請求が可能です。労基法120条１号では、賃金の全額払いの原則に違反する行為に対し、30万円以下の罰金を科すことができる旨、定めています。
なお、退職手当以外の賃金は、支払日の翌日から２年間が経過すると消滅時効にかかり、もはや請求できなくなってしまいます（労基法115条。退職手当は５年間）。
また、未払賃金の遅延損害金の利率は、会社の通常の未払賃金への遅延損害金であれば年６％です（商法514条）。ただし、退職労働者に対する未払賃金については、「賃金の支払の確保等に関する法律(賃確法)」により、特別に年 14.6％と定められています（同法6条1項）。

残業代について

使用者は、労働者との間で労使協定を締結し、それを労基署に届け出た場合などには、労基法32条の法定労働時間（原則として、１日８時間、１週40時間）を超える時間外労働を行わせることが可能になります。そして、時間外労働に対しては、基礎賃金（例えば、月給制の場合は、月給額を月における所定労働時間数で除した金額）の25％以上の割増賃金（残業代のこと）を支払わなければなりません（労基法37条）。 時間外労働時間の算定にあたり最も有力な証拠となるのは、タイムカード、ＩＤカードですが、それらがない場合は、時刻記載のある業務日報、電子メールの送受信時刻、ＰＣの立上げ時刻等が明らかにできる資料、労働者本人が作成したメモなどによって、時間外労働の実績を認定してもらえる可能性があります。
労基法41条２号の管理監督者については、労基法の労働時間に関する規定が適用されないため、時間外労働やそれに対する割増賃金といった問題は生じません。管理監督者に該当するかどうかについては、厚労省の通達によれば、①職務の内容、権限、責任、②出退社についての自由度、③その地位にふさわしい処遇などを具体的な判断要素として、肩書きにとらわれず、実態に即して判断すべきとされています。たとえば、メンバーの選定、評価、スケジュール決定への関与などが認められているものの、経営への関与や出退勤の自由が認められておらず、手当もない場合は、管理監督者性を否定される可能性が高いでしょう。

退職金について